#Сиз_учун_фойдали Лидерликнинг олти услуби ҳақида Баъзида | HR assistant

#Сиз_учун_фойдали

Лидерликнинг олти услуби ҳақида

Баъзида раҳбарлар ташкилотнинг молиявий натижаларига ташкилий муҳитнинг таъсирини етарли даражада баҳолай олмайдилар. Аслида корхонадаги муҳит молиявий натижадорликнинг учдан бир қисмини белгилаб беради.

Яхши муҳит, ўз навбатида, раҳбарнинг етакчилик, яъни лидерлик қобилияти билан ўлчанади. Яъни, ташкилот ривожида ҳар қанақасига ҳам лидерлик муҳим. Тажрибали менежерлар лидерликни қуйидаги олтита услубга бўлади. Ҳар бирининг томонлари билан бирга лари ҳам йўқ эмас.

Келинг, улар ҳақида қисқача маълумот бериб ўтамиз. Демак, лидерликнинг услуби ҳақида.

Авторитар услуб. “Айтганимни бажаринг!” ёндашуви инқирозли вазиятларда, қайта ташкил этиш ёки ислоҳ жараёнларида, низоли (ва исёнкор) ходимлар билан мулоқот қилишда жуда яхши самара бериши мумкин. Бироқ, аксарият ҳолларда авторитар услуб ташкилотнинг мослашувчанлигига салбий таъсир қилади ва ходимларнинг мотивациясини пасайтиради.

Авторитет услуби. Бундай раҳбар "ҳамма менга эргашади!" ёндашувини қўллайди: у якуний мақсадни белгилаб олади, лекин, қоида тариқасида, бунга қандай эришишни танлашда қўл остидагиларига етарлича ҳаракат эркинлигини беради. Ушбу услуб, айниқса, бизнес бошланиш нуқтасида бўлганида самарали бўлади. Бироқ, раҳбар бизнесда ўзидан кўра кўпроқ тажрибага эга бўлган гуруҳ ёки ҳамкасблар жамоаси билан ишлаётган бўлса, бу услуб унча иш бермаслиги мумкин.

Дўстона услуб. Ушбу лидернинг ўзига хос хусусияти – "Инсон манфаатлари барча нарсадан устун!" шиорини олға суришидир. Бу услуб, айниқса, жамоада тинчлик ва ҳамжиҳатлик муҳитини ўрнатишга, маънавиятни оширишга, ходимлар билан мулоқотни яхшилашга ёки йўқолган ишончни тиклашга интиладиган вазиятда жуда фойдалидир. Аммо фақат мақтовга эътибор қаратиш ёмон натижаларни тузатмасликка олиб келиши мумкин ва ходимлар бу ташкилотда ўртамиёналик даражасини мутлақо мақбул деб билишади. Яъни, олдинга ҳаракат қилиш жадал бўлмаслиги мумкин. Бундан ташқари, бундай турдаги раҳбарлар камдан-кам ҳолларда конструктив маслаҳат берадилар ва қийинчиликлар юзага келганда, ходимларни ўз ҳолига ташлаб қўядилар.

Демократик услуб. Бу услуб ташкилотдаги муҳитга у қадар сезиларли ижобий таъсир кўрсатмайди. "Демократ" раҳбар ходимларнинг мақсадлари ва иш шароитларига таъсир қилувчи масалаларни муҳокама қилишда овоз бериш ёки кўпчилик билан маслаҳатлишиш орқали кўпроқ муносабат қуришга эришади ва қўл остидагиларнинг ишга масъулиятли бўлишларига интилади, шунингдек, янги ғоялар пайдо бўлишига ҳисса қўшади. Танганинг бошқа томони – чексиз зерикарли учрашувлар ходимларни толиқтириши ва баъзида уларда ўзларини ҳеч ким бошқармаётгандек фикр шаклланиб қолиши мумкин.

Намунали услуб. Юқори самарадорликка эга бўлган, уларни бутун жамоага кўрсатиб бера оладиган ҳамда ижобий хислатларга мос келадиган лидер юқори малакали, кучли мотивацияга эга ходимлар билан яхши тил топишади. Бу жуда яхши. Бироқ, қолган ходимлар катта эҳтимол билан, ўзларини раҳбарнинг талабларини бажара олмаётганликларини, чексиз талаблардан чарчаганликларини ва ўзидаги натижадорлик тушиб бораётганини ҳис қиладилар.

Ўргатиш услуби. Бунда биринчи навбатда, эътибор лидер томонидан қўл остидагиларнинг индивидуал ва кўникмавий ривожланишига, шундан кейингина уларнинг жорий иш вазифаларини бажаришига қаратилади. Агар ходимлар ўзларининг заиф томонларини тушуниб, қандай қилиб яхшироқ ишлашни ўрганишни хоҳласалар, бу услуб самарали бўлади ва агар ходимлар ўзгаришларга чидамсиз бўлса ёки бирон бир сабабга кўра иш жараёнини ўрганишни истамаса, бу услуб мос келмайди.

Ҳамкасбларингизга улашинг — @hrassistant_uz